En cualquier empresa, los permisos laborales son una herramienta clave para lograr el equilibrio y la conciliación de la vida personal y profesional de los trabajadores.
Pero no todos los permisos son iguales, ni todos deben pagarse. De hecho, confundir un permiso retribuido con uno no retribuido es muy común y además puede acarrear errores en nómina o incluso conflictos laborales.
Por eso, si eres empresario o responsable de RRHH, el artículo de hoy te interesa, ya que te contaremos todo sobre los permisos retribuidos, incluyendo cómo aplicar cada tipo de permiso, tanto por seguridad jurídica como por una buena gestión de tus empleados.
Un permiso retribuido permite al trabajador ausentarse del trabajo por una causa justificada sin perder su salario. En otras palabras, el tiempo de ausencia se considera trabajado a todos los efectos: cotización, vacaciones y antigüedad.
La base legal se encuentra en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, aunque los convenios colectivos pueden ampliar o mejorar las condiciones.
Entre los casos más habituales están los permisos por matrimonio o pareja de hecho, que suelen ser de 15 días naturales; el fallecimiento o enfermedad grave de familiares cercanos; el traslado de domicilio habitual; o el cumplimiento de deberes públicos como acudir a un juicio o ser miembro de una mesa electoral.
Algunos convenios contemplan además permisos retribuidos para asistir a consultas médicas o acompañar a familiares dependientes.
En todos estos supuestos esto se traduce en que la empresa debe seguir abonando el salario íntegro del trabajador durante los días que marca la ley o el convenio.
Como te decíamos también existen permisos no retribuidos, en los que el trabajador tiene derecho a ausentarse, pero no percibirá salario durante ese tiempo.
Este tipo de ausencias pueden deberse a motivos personales, familiares o de formación, pero no están cubiertas por el Estatuto ni por convenio.
Por ejemplo, un empleado podría solicitar una excedencia voluntaria (que no es un permiso, sino una causa de suspension del contrato) , tomarse días para asistir a un curso no relacionado con su puesto o resolver asuntos personales.
En estos casos, si el empleado justifica las faltas, la empresa no estará obligada a pagar esos días ni a cotizarlos, pero al estar justificados tampoco podrá usarlos a nivel disciplinario.
Es por eso que distinguir bien entre ambos tipos de permiso es fundamental para evitar errores de cálculo en las nóminas y mantener una política interna coherente y transparente con tu equipo.
Gestionar los permisos retribuidos correctamente es vital, tanto para proteger los derechos de tus trabajadores como los intereses de la empresa.
Para lograrlo, te dejamos algunos consejos que te ayudarán:
Esta confusión es mucho más frecuente de lo que crees. Aunque ambos implican ausentarse del trabajo, no tienen nada que ver.
Las vacaciones son un derecho anual planificado con antelación, mientras que los permisos retribuidos responden a situaciones concretas, muchas veces imprevistas.
Tratar un permiso como si fuera un día de vacaciones (o viceversa) puede generar tensiones en tu equipo o incluso sanciones si se vulnera la normativa laboral.
En PDE consultores te ayudamos a aplicar los permisos retribuidos de forma correcta, cumpliendo con la ley y con la realidad de tu empresa.
Y si quieres entender de forma práctica cómo deben gestionarse para evitar errores, no te pierdas este vídeo de nuestro canal:
