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Ya no basta con decir “pago lo que debo a mis empleados”. Para cumplir con la normativa en materia de igualdad retributiva, tu empresa debe contar con un registro retributivo actualizado y completo.
No hacerlo puede traer consigo muchas sanciones y dejar a tu empresa vulnerable ante reclamaciones de empleados o inspecciones de trabajo.
La obligación viene regulada por el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, modificada por el Real Decreto-Ley 6/2019 y desarrollada reglamentariamente por el Real Decreto 902/2020.
Como veremos hoy, todas las empresas deben contar con este registro y ponerlo a disposición de la Inspección de Trabajo, los representantes de los trabajadores o quien lo solicite para garantizar que cumple la igualdad salarial entre hombres y mujeres.
Qué es el registro retributivo y por qué es tan importante
El registro retributivo es el documento con el que tu empresa debe dejar constancia de los valores medios de las retribuciones (salario base, complementos, percepciones extrasalariales) desglosados por sexo, categoría profesional, puesto o grupo de trabajo de igual valor, etc.
Ese registro no pretende “mostrar” cuánto cobra cada empleado (de hecho, la jurisprudencia del Tribunal Supremo ha dictado que no es obligatorio incluir retribuciones individuales si ello vulnera la protección de datos).
Más bien, su finalidad es detectar posibles brechas salariales u ordenaciones retributivas discriminatorias que puedan resultar en desigualdad entre hombres y mujeres.
Realizarlo correctamente te dará una doble ventaja: protección frente a posibles reclamaciones y un mejor control interno de la política salarial de tu empresa.
¿Qué empresas están obligadas a elaborarlo y cuándo debe actualizarse?
La normativa es clara: todas las empresas cuya plantilla tenga contrato bajo el Régimen General están obligadas a contar con el registro retributivo, independientemente de cuantos trabajadores tengan.
¿Qué debe incluir el registro retributivo?
Para que el registro retributivo cumpla la normativa, no deben faltar los siguientes elementos clave:
- Valores medios de los salarios, complementos y percepciones extrasalariales, desagregados por sexo.
- Desglose según grupo profesional, categoría, nivel o puesto de igual valor, así como si la jornada es completa o parcial y las horas de trabajo realizadas (que deberás contabilizar en un registro horario).
- Medianas y medias salariales, para cada grupo y sexo.
- Conservación del documento y disponibilidad para la Inspección de Trabajo o la Representación Legal de los Trabajadores, según corresponda.
Y no olvides algo importante: como comentamos más arriba, no es obligatorio que identifiques a cada trabajador por nombre ni salario individual siempre que se garantice la privacidad y no se pueda inferir la identidad del salario percibido.
Algunos consejos para que elabores un Registro Retirbutivo perfecto
El registro no es simplemente rellenar una plantilla, sino que es un proceso que implica revisión, análisis y comunicación con los departamentos de tu empresa.
Para que puedas crear un registro retributivo efectivo y que cumpla con la legislación, te dejamos algunos consejos que te ayudarán a conseguirlo:
- Realiza una auditoría interna de remuneración antes de crear el registro para así poder identificar posibles diferencias e incoherencias.
- Consulta con los representantes de los trabajadores al menos 10 días antes de elaborar o modificar el registro, tal y como marca la normativa.
- Usa herramientas informáticas o plantillas que te ayuden a automatizar el cálculo de medias, medianas y agrupaciones por sexo, categoría, etc para evitar también posibles errores de cálculo.
- Guarda evidencias de la actualización anual, revisiones realizadas y posibles modificaciones cuando haya cambios sustanciales que puedas presentar ante una posible Inspección de Trabajo.
- Integra el registro retributivo dentro de tu plan de igualdad o las políticas de recursos humanos para que no sea un mero trámite sino una herramienta de transparencia y mejora.
¿Qué sucede si no cumples con esta obligación?
No contar ni aplicar un registro retributivo puede costarte sanciones económicas, además de un mayor riesgo de reclamaciones por parte de trabajadores o inspecciones que identifiquen discriminaciones en los salarios y las nóminas.
Además, no contar con un registro retributivo puede ser una muestra de opacidad en las operaciones que, si no se soluciona, terminará generando tensiones y un ambiente laboral tenso por la desconfianza que puede provocar en tus empleados.
En 2025, tener un registro retributivo al día es tanto un requisito legal como una señal de buena gobernanza empresarial.
No solo protegerás a la empresa frente a riesgos jurídicos, sino que también promoverás una cultura de equidad y transparencia salarial.